„Nichts hemmt ein Unternehmen so sehr, wie die innere Kündigung seiner Mitarbeiter,“ erklärte mir neulich ein befreundeter Unternehmensberater.
„Es gehört zu den größten Problemen der Unternehmen,“ fügte er hinzu.
Es beginnt meist mit kleinen Frustrationen, die dazu führen, dass man immer weniger Verantwortung übernehmen mag und so manche Entscheidung einfach mal abwartet.
Es ist wie eine Krankheit, die ein Unternehmen befällt und allmählich lähmt. Dann heißt es bei den Mitarbeitern: "Das ist nicht meine Zuständigkeit," oder "Ich kann auch nicht mehr als arbeiten" oder "Ich habe Sie doch in cc gesetzt."
Verantwortung wird weiter geschoben. Parallel klettert die Anzahl der Krankheitstage in die Höhe. Freude, Engagement, Leistung und Innovation sind Mangelware. Und Im schlimmsten Fall rutscht das Unternehmen auf der schiefen Bahn der inneren Kündigungen dem Abgrund entgegen. Bald wird dann der Ruf nach Restrukturierung laut... als ob das die Stimmung verbessern würde...
Am Ende fragt man sich, wie es soweit kommen konnte. Denn kaum ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin startete seine Arbeit mit dem Vorsatz „Ab jetzt werde ich bis zur Rente Dienst nach Vorschrift machen.“ Nein, das Gegenteil war und ist der Fall: Menschen wollen einen Unterschied machen, sie wollen etwas bewirken.
Leider erinnert mich diese Beschreibung an die Erfahrung einer befreundeten Mutter, die sie mit ihren frisch eingeschulten Sohn machte. „Den ersten Tag war er begeistert, am nächsten Tag schon nicht mehr und nach ein paar Wochen wollte er gar nicht mehr in die Schule. Er wurde schweigsam und begann immer wieder am Morgen über Bauchschmerzen zu klagen.“
Der Erstklässler hatte innerlich gekündigt. Auch hier stellt sich die Frage nach dem „warum“.
Welche Erfahrungen, welche Ereignisse bringen Menschen – egal, ob Kind oder Kollege – dazu sich zurückzuziehen, sich hängen zu lassen, sich nicht mehr einzubringen?
Die Antwort lautet: In allen Fällen ist zwischenmenschlich etwas grundlegend schief gelaufen. Nur was genau?
Ein analytischer Blick auf die Situationen, die der inneren Kündigung den Weg bereiteten, zeigt scheinbar Belanglosigkeiten. Da ist der Chef, der es immer wieder übersieht, zu Grüßen. Die mangelnde Anerkennung für Extra-Arbeit. Da ist der vergessene Geburtstag. Da ist der Mitarbeiter, der offenbar übel gelaunt aus dem Wochenende kommt und damit seine Abteilung ansteckt. Da sind die guten Ideen des Mitarbeiters, die irgendwo bei der Sekretärin des Chefs versanden oder die zusätzliche Arbeitsbelastung, wenn ein Kollege lange krank ist oder der versprochene Karrieresprung, der jetzt doch nicht stattfinden kann. Am Ende sind enttäuschte Erwartungen, gepaart mit mangelhafter Kommunikation zwischen den Menschen, die Auslöser für innere Kündigung.
Gilt somit die Formel: "Gute Kommunikation = keine innere Kündigung"?
Ja – uneingeschränkt ja.
Das Problem ist dabei aber das Adjektiv „gut.“ Denn was man selbst für gute Kommunikation hält, ist für den anderen das glatte Gegenteil. Das ehrliche Lob wird für Schleimerei, die konstruktive Kritik für einen persönlichen Angriff gehalten.
Meine Erfahrung: Gute Kommunikation ist ein wahres Kunststück. Und wie jede Kunstfertigkeit fällt sie nicht vom Himmel. Gute Kommunikation braucht vor allem Distanz zu sich selbst und die Fähigkeit, zuzuhören! Und sie braucht immer wieder den klaren, freundlichen Blick von außen - auch Feedback genannt.
Mit konstruktivem Feedback können Sie auch für eine bessere Fehlerkultur im Unternehmen sorgen.
Aber dazu mehr im nächsten Newsletter!