Warum Change Management? .... geht doch auch so, oder?

"Wenn Sie etwas wirklich verstehen wollen,

versuchen Sie, es zu ändern."

 - Kurt Lewin

In diesem Jahr hat die Pandemie sicherlich mehr Fragen zum Thema Veränderung aufgeworfen als jemals zuvor.

Alle meine Kunden haben angefangen, alte Konzepte über den Haufen zu werfen und sich mehr oder weniger freiwillig für modernere Arbeitsmöglichkeiten zu öffnen (Stichwort: Home Office und Digitalisierung).

 In einem nächsten Schritt wurden dann ad hoc Änderungen und Umstrukturierungen draufgesattelt.

Ohne große Ankündigungen wurden quasi über Nacht Management Teams umgestellt, Mitarbeiter entlassen und bis dahin funktionierende Arbeitsprozesse durch „agile Teams“ oder „Wissens-Pools“ ersetzt.

Als Coach und Change-Beraterin frage ich mich natürlich, kann dieser Change-Aktionismus funktionieren? Denn laut Studien, scheitern Veränderungsprojekte ohnehin in 80% aller Fälle.

Warum sollten Sie gezielte Initiativen aus dem Change Management in Betracht ziehen, um Ihre Organisation beim Erreichen der gewünschten Ergebnisse zu unterstützen?

"... Stellen Sie sich eine Organisation als all die Kleidungsstücke vor, die an einer Wäscheleine hängen.

Alle Teile sind miteinander verbunden.

Wenn Sie an den Socken ziehen,

bewegen sich die Handtücher..."

 - Arthur Friedman

Es ist deshalb sinnvoll, einen strukturierten Change-Ansatz zu planen, der das große Ganze in den Blick rückt und darauf abzielt, den Mitarbeitern zu helfen, die Veränderungen in ihrem Geschäftsumfeld zu verstehen, sich darauf einzulassen, sie zu akzeptieren und anzunehmen. Dazu gehören:

• eine vorbereitende Kommunikation,

• gute Argumente für die Änderung,

• schrittweise Umstellungen,

• das Beachten von Gefühlen und Bedürfnissen der Mitarbeiter

Dies sind nur einige der Schlüssel zu einem gelingenden Projekt.

Der vielleicht wichtigste Teil des Veränderungsmanagements ist die Bewältigung des Übergangs: „Transition“ und obwohl verwandt, sind Wandel und Übergang nicht dasselbe.

In dieser Zeit ist eine gründliche, positive Kommunikation wichtig, genauso aber die Schulung der Führungskräfte, um mit sich selbst und den Mitarbeitern gut umzugehen. Und anstatt einer Drohkulisse, wirkt eine motivierende Vision wie ein roter Faden um sich in all dem Chaos zurechtzufinden.

Organisations-Entwicklung ist im Grunde genommen die Anwendung von interdisziplinären Methoden, Technologien und Prozessen, um Ihre gesamte Organisation (ja, das schließt die Menschen ein!) produktiver, innovativer und profitabler zu machen. 

Deshalb ist es entscheidend, sich mit den vier wichtigsten Aspekten für Change-Management-Strategien zu befassen:

1.    Führungsstil
2.    Kultur & Kommunikation
3.    Personalfragen
4.    Schnelle Reaktionen

Ich möchte Ihnen ein positives Beispiel geben, das ich selbst erlebt habe:

In 2002 und den folgenden Jahren habe ich damals als Mitarbeiterin von Hewlett-Packard (HP) erlebt, was es bedeutet, wenn man der Transformation genügend Aufmerksamkeit schenkt und die Führungskräfte durch Coaching und Schulung befähigt, anders als bisher zu führen und es eine umfassende Kommunikation und vor allem Vision gab, wie es nach dem Change weiter gehen sollte.

Im Januar 2002 stand HP vor großen Herausforderungen:

1. HP war dabei, sich auf eine umfassende Reorganisation einzustellen, bei der über 80 separate Geschäftseinheiten in nur vier globale Geschäftseinheiten umgestaltet wurden
2. Das Unternehmen war dabei, seine Riesen-Fusion mit Compaq abzuschließen und umzusetzen (von 86.000 auf ca. 150.000 Mitarbeiter weltweit)
3. Zu einer Zeit der geschwächten Wirtschaft nach dem 11. September und dem Dotcom-Zusammenbruch, der die ersten Massenentlassungen in der Geschichte des Unternehmens erzwang.

Unter dieser neuen Situation wurden die folgenden Probleme festgestellt:

• Die Linienvorgesetzten unterstützten die Handlungsprioritäten nicht
• Die Entscheidungsfindung war sehr langsam
• Die grenzüberschreitende Zusammenarbeit war schwach
• Die Veränderungen in Prozessen, Metriken, Belohnungen und Verhalten, die den Übergang zu einer kundenzentrierten Geschäftsstrategie unterstützen sollten, mussten beschleunigt werden
• Die Verantwortlichkeit des einzelnen für messbare Ergebnisse musste erhöht werden

Angesichts dieser kniffligen Herausforderungen nahm die Firma HP ein umfassendes Kommunikationskonzept und ein Schulungsprogramm für Führungskräfte in Angriff, um alle Manager zu schulen und die erfolgreiche Transformation der Führung sicherzustellen.
Das Programm sollte zu einem gemeinsamen Verständnis führen und die weltweite Zusammenarbeit beschleunigen, den Teamwork-Geist beleben und Effizienz lehren. Laut einem Review konnten viele Teilnehmer nach nur wenigen Monaten feststellen, dass sie viele Methoden einsetzen konnten und identifizierten Kosteneinsparungen, die sie durch die schnellere Entscheidungsfindung und Abstimmung erzielt hatten.

Gleichzeitig führte eine kontinuierliche, transparente und motivierende Kommunikation dazu, dass sich alle Mitarbeiter angesprochen und „im Boot“ fühlten. Die meisten wollten Teil eines großen Ganzen sein und packten mit an.

Tatsächlich hat sich in diesen schwierigen Zeiten für alle Mitarbeiter gezeigt, dass HP die Probleme erkannt hatte und unglaublich viel unternahm, um die Botschaften für jeden einzelnen aber vor allem für die Führungskräfte verständlich zu machen und anzuwenden.

Ich habe für mich damals den Schluss gezogen, dass die klare Kommunikation der Vision und die intensive Veränderung der Führung von erheblicher Bedeutung sind. Wäre die Veränderung des Führungsstils (hin zu Teamwork und Effizienz) gescheitert, wäre der Erfolg des gesamten Change-Managements bedroht gewesen.

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen etwas nachhaltig verändern wollen, dann denken Sie nach, wo Sie hinwollen, was genau Sie ändern wollen und warum. Und dann machen Sie sich daran, die Konsequenzen zu verstehen („an den Socken ziehen…“).

Lassen Sie uns darüber sprechen, wie ich Sie dabei unterstützen kann.